No es una novedad decir que la tecnologĆa ha llegado a todos y cada uno de los sectores del mercado laboral actual para transformarlos, hacerlos mĆ”s eficientes y mĆ”s inteligentes. Hoy por hoy, serĆa inimaginable para muchĆsimos profesionales afrontar sus tareas diarias sin el soporte de un Saas y sus automatizaciones para agilizar los procesos, tomar decisiones sin un sistema de data intelligence, o llegar a su pĆŗblico sin redes sociales.Ā
La consecuencia de esto es clara: el afloramiento de los perfiles tech, hoy en dĆa los mĆ”s demandados con diferencia. Pero tambiĆ©n los mĆ”s difĆciles de conseguir. Y es que si la lucha por el talento en el mercado laboral ya es dura de por sĆ, conseguir talento tech de calidad es, para muchas empresas, misiĆ³n imposible.Ā
AsĆ que ese es el reto con mayĆŗsculas para los departamentos de Personas de muchas compaƱĆas, independientemente de su tamaƱo.Ā
Las empresas pequeƱas, con sus recursos mĆ”s limitados, muchas veces no llegan al tipo de perfil que necesitan. O bien porque no pueden competir en salarios con las grandes, o bien porque no pueden ofrecerles los beneficios y condiciones que sĆ tienen en otras empresas.
Las empresas grandes que ya cuentan con muchos perfiles tech, necesitan perfiles especializados con conocimientos muy especĆficos, que son los mĆ”s difĆciles de encontrar.Ā Ā
Este hecho ha obligado a las empresas a revisar su estrategia de atracciĆ³n y fidelizaciĆ³n de talento, y eso significa trabajar de forma consciente el Employer Branding y la cultura corporativa. Estos dos conceptos son los que engloban todas las acciones que se ponen en marcha en ese sentido, y es importante que tengan coherencia entre ellos.
DesafĆos de la captaciĆ³n y fidelizaciĆ³n del talento tech
A la hora de poner en marcha esa estrategia de captaciĆ³n y fidelizaciĆ³n de talento, las empresas que se mueven dentro del sector tecnolĆ³gico se encuentran, principalmente, con tres desafĆos:
Escasez de perfiles tech especializados
Precisamente debido a que el sector tecnolĆ³gico tiene tan pocos aƱos de vida, los perfiles tech realmente especializados son un bien muy demandado y muy escaso. Nos encontramos ante un contexto laboral algo atĆpico en el resto de sectores: la creaciĆ³n de empresas 100% tecnolĆ³gicas que necesitan estos perfiles crece exponencialmente, a la vez que compaƱĆas mĆ”s tradicionales tambiĆ©n requieren este tipo de profesionales para ponerse al dĆa en cuanto a transformaciĆ³n digital.
ĀæEl resultado? la demanda crece a una velocidad mucho mĆ”s alta que la oferta. Se necesitan profesionales tecnolĆ³gicos con perfiles mĆ”s genĆ©ricos, pero los que realmente escasean son los que estĆ”n muy especializados en materias como inteligencia artificial, ciberseguridad o desarrollo de software avanzado.
Competencia en el mercado laboral
Cuando un bien es escaso, la competencia es voraz. La situaciĆ³n del mundo tech refleja un cambio de tendencia clarĆsimo: ahora son las empresas las que tienen que esforzarse por impresionar y enamorar a los mejores candidatos y candidatas, que tienen el poder de elegir las empresas donde quieren trabajar.
De ahĆ el cambio de paradigma que estĆ” viviendo el sector HR: poner el bienestar de los equipos como prioridad en la estrategia ha dejado de ser un valor para ser obligatorio si quieren tener alguna posibilidad en la lucha de talento.Ā
Por esta razĆ³n, las estrategias de Employer Branding se han convertido en una herramienta clave. SegĆŗn el Ćŗltimo estudio de Randstad sobre Employer Branding, las empresas que invierten en el desarrollo de sus empleados mejoran su reputaciĆ³n como empleadores y logran destacar en un mercado laboral competitivo..
Expectativas del talento tech
Los y las profesionales tech son quienes estĆ”n marcando el ritmo en el mercado laboral, y sus exigencias son claras: flexibilidad, formatos de trabajo hĆbridos, foco en el bienestar fĆsico y mental, y posibilidades de crecimiento, desarrollo y aprendizaje continuos.
Por ello, aunque hay muchĆsimas aristas que se pueden contemplar en una estrategia de Employer Branding, nos vamos a centrar en una que tiene una doble funciĆ³n para atraer y fidelizar talento, y es la formaciĆ³n interna.Ā
La importancia del plan de formaciĆ³n interna para las empresas
Bajo la filosofĆa āsi no encontramos el talento que necesitamos fuera, vamos a crearlo dentroā, muchas empresas deciden crear planes de formaciĆ³n interna para poder conseguir reciclar perfiles capacitĆ”ndoles con las habilidades que necesitan para su proyecto.Ā
Este enfoque no solo ayuda a cubrir vacantes, sino que tambiĆ©n prepara a las organizaciones para los cambios venideros. SegĆŗn el Informe del Foro EconĆ³mico Mundial sobre el Futuro del Trabajo la capacidad de las empresas para adaptarse a los rĆ”pidos cambios tecnolĆ³gicos dependerĆ” en gran medida de su inversiĆ³n en reskilling y upskilling para garantizar que sus equipos estĆ©n preparados para el futuro del trabajo.
H3 ĀæQuĆ© es el reskilling y el upskilling?
Estos conceptos giran en torno al crecimiento y desarrollo del talento interno para convertirlos en autĆ©nticas ārockstarsā:
Upskilling: consiste en mejorar habilidades que esa persona ya tiene, o que tienen sentido dentro de su carrera profesional para seguir avanzando. Suelen dedicarse a perfiles junior, o perfiles senior que necesitan potenciar skills muy concretas.
Reskilling: consiste en dotar a los empleados de nuevas habilidades, para asumir nuevas responsabilidades o roles dentro de la organizaciĆ³n. Suelen necesitar mĆ”s tiempo para desarrollarse, porque la transiciĆ³n de un rol a otro suele alargarse teniendo en cuenta un periodo de adaptaciĆ³n.
Las opciones son infinitas: desde masterclass de unas horas hasta formaciones mĆ”s completas y prĆ”cticas como bootcamps; dependerĆ” mucho de la profundidad que necesiten en la materia, el tipo de formaciĆ³n que sea y el tiempo que le puedan dedicar.
Dentro del mundo de las skills tech, hoy en dĆa estĆ”n destacando perfiles que tienen experiencia con inteligencia artificial, anĆ”lisis de datos y ciberseguridad.
Ventajas de los planes de formaciĆ³n internaĀ
La formaciĆ³n requiere una inversiĆ³n de tiempo, dinero y recursos bastante importante tanto para la empresa como para los empleados y empleadas. Sin embargo, como toda inversiĆ³n, el valor que obtienen a cambio compensa con creces el esfuerzo.
Ventajas para el equipo
Apuesta por el crecimiento profesional: para casi todos los perfiles profesionales, cumplir sus metas pasa por seguir creciendo profesionalmente, y la principal vĆa para conseguirlo es a travĆ©s de un programa de formaciĆ³n que impulse ese desarrollo. Es una buena forma de cuidar su bienestar emocional y su motivaciĆ³n.
Aumento de la satisfacciĆ³n laboral: ofrecer oportunidades para formarse y seguir mejorando sus habilidades hace que los empleados se sientan mĆ”s comprometidos con la empresa. Se sienten escuchados, valorados y tenidos en cuenta por la empresa, lo que hace que su satisfacciĆ³n aumente y con ella tambiĆ©n la productividad.
ConstrucciĆ³n de una cultura de aprendizaje: fomentar la formaciĆ³n interna promueve la curiosidad y el interĆ©s por aprender entre los empleados y empleadas, que acaba calando y formando parte del ADN de la empresa.
Mejora de la creatividad y la capacidad de innovaciĆ³n: cuando en la empresa hay espacios para la experimentaciĆ³n, la creatividad y la innovaciĆ³n, y proyectos en los que llevarlos a cabo, los profesionales ven oportunidades para desatar su potencial y empezar a brillar, impulsados por la mejora de esas skills.
Ventajas para la empresa
ReducciĆ³n de costes de contrataciĆ³n. Reclutar y poner en marcha procesos de selecciĆ³n para puestos que no estamos seguros de ser capaces de poder cubrir como queremos requiere una inversiĆ³n alta. Por eso, tomar la decisiĆ³n de apostar por formar internamente esos perfiles, a la larga, puede suponer un ahorro de recursos.
Descubrimiento de nuevos talentos: muchas veces la decisiĆ³n inteligente es poner en valor a un empleado o empleada trabaja bien, comparte los valores de la empresa y tiene interĆ©s por seguir aprendiendo. Cuando a este tipo de perfiles se les da la oportunidad de crecer, se convierten en activos muy importantes para la empresa, que pueden inspirar y servir de ejemplo para el resto.
Agilidad organizacional: Una plantilla bien formada es una plantilla perfectamente capacitada para adaptarse mucho mejor a los cambios, mƔs resolutiva a la hora de gestionar posibles problemas, y mƔs innovadora en los proyectos.
Mejora del Employer Branding: ĀæquiĆ©n no querrĆa trabajar en una compaƱĆa que apuesta por las personas que la componen? La formaciĆ³n es una de las herramientas de Employer Branding clave en la atracciĆ³n y fidelizaciĆ³n de talento, y es todavĆa mĆ”s importante si hablamos del talento tech.
Ventajas fiscales: los planes de formaciĆ³n son un beneficio interesante para las empresas porque permiten, tanto a ellas como a la plantilla, disfrutar de ventajas fiscales y ahorrar en impuestos.Ā
Los beneficios fiscales de la formaciĆ³n para empresas y empleados
AdemĆ”s de las ventajas evidentes que acabamos de mencionar, las empresas que apuestan por la formaciĆ³n en su plan de beneficios cuentan con un extra: pueden ahorrar dinero y disfrutar de una serie de ventajas fiscales:
La empresa puede deducirse el gasto del Impuesto de Sociedades, y el empleado del IRPF. De esta forma, el ahorro es importante para ambas partes.
Es uno de los pocos beneficios que estĆ” exento de lĆmites fiscales. Esto significa que, a diferencia del ticket restaurante o el ticket transporte, se puede gastar la cantidad que se necesite en cursos de formaciĆ³n y disfrutar de exenciones fiscales en el total del gasto, siempre teniendo en cuenta el lĆmite del 30% del salario bruto anual del empleado.
Existen plataformas Cobee que facilitan la gestiĆ³n de los planes de formaciĆ³n como retribuciĆ³n flexible para aprovechar sus exenciones fiscales. AdemĆ”s, facilita la entrega del beneficio al empleado en el formato que mejor encaje con la situaciĆ³n de la empresa: como beneficio social (completamente a cargo de la empresa), como retribuciĆ³n flexible (completamente a cargo del empleado pero permitiendo disfrutar de las exenciones fiscales), o a travĆ©s de una fĆ³rmula mixta (gasto compartido entre el empleado y la empresa).
La apuesta por la formaciĆ³n en el contexto laboral actual se ha descubierto como la mejor aliada para encontrar perfiles tecnolĆ³gicos con las habilidades que las empresas necesitan. Sus ventajas son claras: para las empresas, son una bocanada de oxĆgeno en la bĆŗsqueda incansable por el candidato o candidata perfecto y que muchas veces, o es difĆcil de reclutar, o no existe; para los y las profesionales, es un incentivo a la hora de buscar nuevos proyectos, decidirse por quedarse en su empresa actual, o incluso dar un giro en su carrera y redescubrirse.Ā
Selene Mora es Content Specialist en Cobee. Ha trabajado como periodista en varios medios de comunicaciĆ³n, y ahora continĆŗa aprendiendo y especializĆ”ndose en contenido para equipos de Recursos Humanos que ponen el bienestar y el desarrollo de su equipo como prioridad.
